In Romania, aproximativ sapte din zece angajati dificili sunt concediati, iar restul reabilitati
3. Documentati-va personal asupra problemei. Inarmat cu dati si exemple concrete, managerul trebuie sa discute cu cel vizat departe de ochii celorlalti, intr-o sala de conferinta sau un birou liber. Pentru inceput, managerul trebuie sa il intrebe pe angajatul in cauza daca este constient de anumite conflicte sau nemultumiri prezente in firma pentru a stabili daca persoana dificila este constienta de probleme.
"Este contraindicat ca angajatul in cauza sa fie criticat sau agresat in vreun fel, nici macar ironizat, in public. Pentru ca aceste actiuni ii vor accentua nemultumirile si comportamentul negativ. Un angajat-problema care este nemultumit tot timpul se comporta foarte mult ca un copil. Este exact ca un copil care, atunci cand nu ii place mediul in care se afla, incepe sa faca tampenii, sa fie neascultator, sa nu-i pese de autoritate. In acest caz, cea mai proasta solutie este admonestarea in fata colegilor. Un astfel de angajat trebuie luat la o discutie intre patru ochi pentru a se vedea care este sursa comportamentului sau si daca are legatura cu managerul, cu echipa sau cu un factor obiectiv pe care nu il poti influenta, caz in care se ia decizia de comun acord", considera Bossenmayer.
Daca angajatul nu este constient de problemele sale, directorul trebuie sa ii descrie comportamentul inacceptabil. Angajatul l-ar putea intrerupe pentru a-si exprima dezacordul sau pentru a nega existenta oricaror controverse. Totusi, managerul trebuie sa continue prin a da exemple clare ale comportamentului nedorit. De asemenea, managerul trebuie sa ii permita angajatului sa poata raspunda acuzatiilor facute. In cazul in care angajatul refuza sa creada in existenta unor acuzatii in ciuda dovezilor, cel mai bun lucru pe care un manager il poate face este sa spere in acceptarea mentala a posibilitatii ca, totusi, exista o problema.
4. Ajutati-l pe angajatul-problema sa revina pe traseul normal. O data ce angajatul incepe sa inteleaga faptul ca acest comportament negativ este real si este suportat de altii din organizatie, managerul sau cineva din cadrul departamentului de Resurse Umane ar trebui sa il "antreneze" pe angajatul dificil cum sa afiseze un comportament mai acceptabil si potrivit. Angajatul are nevoie de timp si exercitiu pentru a incerca noi tipuri de comportament adecvat. Departamentul de Resurse Umane si/sau managerul trebuie sa ii spuna constant angajatului-problema care sunt reactiile colegilor sai la incercarile sale de redresare, chiar daca este vorba de un succes sau de un esec. In acest fel, angajatul-problema stie pe ce aspecte si actiuni trebuie sa puna accent.
Bossenmayer este de parere ca, in cazul unei nemultumiri de suprafata din partea angajatului, solutia se gaseste rapid. In schimb, in cazul unei nemultumiri care are radacini adanci, managerul poate adopta solutia coaching-ului.
"Coaching inseamna participarea individuala (angajat-manager/reprezentant resurse umane) la niste sesiuni in care se stabilesc anumite obiective de schimbare a comportamentului. De exemplu, o atitudine critica poate fi corectata prin indreptarea atentiei catre solutii", a explicat Bossenmayer.
5. Daca nici o solutie nu este buna, nu le-ai folosit pe toate. Daca angajatul continua sa-si nege comportamentul neadecvat si refuza sa incerce, macar, o imbunatatire a situatiei, managerul trebuie sa batatoreasca drumul "problemei" catre vacanta pe viata. Concediere! Deseori, o astfel de concediere presupune inregistrarea de reactii verbale, apoi scrise, bine documentate, referitoare la comportament. Urmand intocmai protocolul companiei, ar trebui sa existe o perioada in care angajatul sa incerce, pentru o ultima data, sa isi rezolve problemele comportamentale. Daca la sfarsitul acestei perioade nu se vad imbunatiri, atunci angajatul trebuie concediat.
"Este foarte delicat sa concediezi un astfel de om pentru ca, in cazul in care el isi indeplineste sarcinile de serviciu mentionate in fisa de post, nu poate fi dat afara, obiectiv vorbind. Procedura este in felul urmator: in momentul in care se observa o abatere de comportament, poate primi un avertisment, in care se precizeaza ca la urmatoarea abatere risca desfacerea contractului individual de munca. Insa, aceasta abatere trebuie sa fie grava – furt, neindeplinirea stridenta a sarcinilor, intarzierea la serviciu etc. Daca respectivul are un comportament negativ, dar cu toate astea isi duce la bun sfarsit sarcinile, este delicat sa pui problema fiindca, in Romania, legislatia este de partea angajatului. Acesta are foarte multe parghii pe care le poate folosi pentru a nu fi dat afara", avertizeaza reprezentantul Contrast HR Consulting.
"De obicei, angajatorul roman, intr-un astfel de caz, nu merge catre solutie, ci catre evitarea problemei", spune Bossenmayer.
1 EUR
RON 
1 USD
1 GBP
1 CHF
100 JPY
