Erascu Anca, Coordonator Resurse Umane, Ceprocim Engineering, Holcim
Dezvoltarea conceptului de cultura organizationala a fost favorizata, in mare parte, de reconsiderarea locului si rolului pe care il are individul intr-o organizatie. In ciuda rezonantei deosebite pe care o are, ramane totusi un concept destul de amorf, abandonat de cele mai multe ori pe mainile celor de la Resurse Umane. Intrarea pe piata a companiilor straine, care au o oarecare traditie in managementul resurselor umane, a fortat companiile autohtone sa se alinieze la niste standarde, implicit sa isi dezvolte o cultura organizationala, pentru a-si asigura o pozitie cat mai vizibila pe piata de profil.
Cand spunem “cultura organizationala” ne referim la setul de valori, credinte, norme, traditii, legi nescrise de comportament, actiune si gandire ale membrilor unei organizatii. Sau, mai simplu spus: “cum facem lucrurile in compania noastra”. Putem spune ca e imaginea in oglinda a personalitatii unui individ, acea forta motrice din spatele aspectelor observabile care da energia, sensul si directia necesare evolutiei, sau, la nivel macro, unifica eforturile personale ale indivizilor in scopul atingerii obiectivelor de business ale companiei.
Cand spun ca nucleul organizatiilor autohtone sunt relatiile, ma refer la genul de relatii spontane, nedefinite, care pe moment dicteaza un set de reguli, set care apoi se schimba un functie de context/interese. Lipsa unei proceduri de lucru se reflecta incet dar sigur intr-un act de improvizatie. Daca exista ceva ce nu putem contesta angajatului roman, acel ceva este cu siguranta impulsul absolut natural de a incalca procedurile, de a cauta solutii alternative pentru a schimba un pic “decorul”. Si acest “laissez – faire este bine tolerat, ba mai mult chiar, uneori este si recompensat. Si nu pentru ar putea fi considerat vreodata o expresie a creativitatii (asta ar fi cazul cel mai fericit), ci pentru ca pur si simplu “se poate si asa…”. Exista o istorie in spate care confirma acest fapt.
Spuneam mai sus ca intrarea pe piata a marilor corporatii a fortat companiile autohtone sa isi schimbe optica, antrenandu-le treptat intr-un exercitiu de competitie. Si cuvantul “fortat”, nu e chiar intamplator…. In general, s-a mers pe preluarea absolut necritica a unor modele straine, a unor decupaje din realitatea lor, fara a lua in calcul posibilitatea de a le “digera”. Fara o analiza atenta a nevoilor de dezvoltare a unui business, o definire clara a obiectivelor si valorilor unei companii, incercarea de aliniere la niste standarde ramane un exercitiu gratuit.
Intr-o organizatie in care angajatii sunt determinati sa se conformeze, sa evite conflictele, descurajand contradictiile contructive si exprimarea lor iar relatiile interpersonale sunt aparent amiabile, activitatea de teambuilding trebuie gandita foarte atent. Desi este o practica des intalnita, eficienta ei este uneori indoielnica in conditiile in care angajatii nu constientizeaza relatia directa care exista intre mediul de lucru pozitiv si performanta.
Intr-o organizatie in care deciziile se iau centralizat si astfel angajatii nu sunt determinati sa isi asume decizii ci sa transfere responsabilitatile spre ceilalti, focusul nu este pe recompensarea succesului, pe stimularea initiativei individuale, a spontaneitatii ci pe penalizarea greselilor. Strategia responsabilizarii specifica organizatiilor straine trebuie aplicata progresiv, intrucat ar putea crea discrepante vizibile intre gradul de autonomie cerut de sarcina si posibilitatile individului de moment de a finaliza cu succes sarcina trasata.
Daca transferam tema culturii organizationale pe un film alb negru, am putea spune, la modul mai simplist, ca organizatiile straine se definesc printr-o metodologie eficienta dar destul de riguroasa de lucru, lasand putin teren flexibilitatii, in schimb cele romanesti se definesc printr-un management defectuos si posibilitati variate de a ocoli sistemul, ceea ce incurajeaza implicit creativitatea (nu tot timpul in sensul pozitiv, din pacate).
Acum, o intrebare razbate sfios in spatele acestor comentarii: eu ce aleg?! Personal nu cred ca exista un raspuns general valabil la intrebarea asta. Nevoile de moment iti dicteaza in ce directie sa o iei, si uneori experienta te poate ajuta sa te folosesti de cateva shotcut-uri. Dar, dincolo de toate astea, eu consider ca nu exista un sens predefinit, de genul “one way” intre cele 2 tipuri de organizatii in ceea ce priveste traseul profesional, poti pendula oricand si oricum, atata timp cat esti constient de oportunitatile de dezvoltare pe care ti le ofera fiecare dintre ele.
Erascu Anca
Coordonator Resurse Umane la Ceprocim Engineering, Holcim
1 EUR
RON 
1 USD
1 GBP
1 CHF
100 JPY
